績(jī)效考核是企業(yè)管理的核心職能之一，是提升國(guó)有平臺(tái)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和調(diào)動(dòng)員工積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性的重要手段，也是國(guó)有平臺(tái)企業(yè)員工薪酬、培訓(xùn)、晉升等工作的重要依據(jù)。績(jī)效考核作為國(guó)有平臺(tái)企業(yè)管理的重要措施和手段，在企業(yè)管理中發(fā)揮著重要作用。但從現(xiàn)階段看，很多國(guó)有平臺(tái)企業(yè)的績(jī)效考核工作還存在考核指標(biāo)不合理、考核方法不科學(xué)、考核溝通反饋缺失以及考核結(jié)果應(yīng)用較單一等問(wèn)題。

因此，建立良好的績(jī)效考核體系，完善相關(guān)管理制度，找到恰當(dāng)?shù)目?jī)效考評(píng)方法，對(duì)于提高員工的工作質(zhì)量、工作效率，都有著重要的作用。只有提高員工的工作質(zhì)量和效率，才能進(jìn)一步提升國(guó)有平臺(tái)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和可持續(xù)發(fā)展能力。

本文從國(guó)有平臺(tái)企業(yè)績(jī)效考核存在的主要問(wèn)題出發(fā)，提出具體的改進(jìn)措施，以期促進(jìn)國(guó)有平臺(tái)企業(yè)績(jī)效考核水平的提高。

一、存在的主要問(wèn)題

由于國(guó)有平臺(tái)企業(yè)的歷史性和特殊性，以及企業(yè)人力資源管理體系不健全、能力水平參差不齊，很多國(guó)有平臺(tái)企業(yè)還停留在傳統(tǒng)的人事管理水平階段。對(duì)于績(jī)效考核工作，仍然存在以下幾個(gè)主要問(wèn)題：

1. 績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置不合理

在績(jī)效考核中考核指標(biāo)設(shè)置的合理與否，會(huì)直接影響考核結(jié)果。目前，很多國(guó)有平臺(tái)企業(yè)開(kāi)展績(jī)效考核，其指標(biāo)設(shè)置不合理，指標(biāo)單一化，缺乏系統(tǒng)性，為考核而考核，考核內(nèi)容的重點(diǎn)主要是“黨建工作、經(jīng)營(yíng)指標(biāo)、重點(diǎn)任務(wù)”等幾項(xiàng)，與考核對(duì)象的實(shí)際工作契合度不夠，忽視了員工的態(tài)度、能力等指標(biāo)，對(duì)考核指標(biāo)描述較為隨意，尤其是沒(méi)有計(jì)算公式，文字表述也不夠準(zhǔn)確，容易引起理解誤差，從而導(dǎo)致考核結(jié)果偏差。

2. 績(jī)效考核方法選用不科學(xué)

國(guó)有平臺(tái)企業(yè)績(jī)效考核工作的開(kāi)展應(yīng)結(jié)合考核對(duì)象的實(shí)際情況，合理選用考核方式，來(lái)加強(qiáng)考核結(jié)果的準(zhǔn)確性、可靠性，為企業(yè)下一步工作的開(kāi)展提供參考依據(jù)。現(xiàn)階段，很多國(guó)有平臺(tái)企業(yè)在考核過(guò)程中，仍沿用傳統(tǒng)的考核模式，重結(jié)果，輕過(guò)程，多采取打評(píng)分的方式，方法簡(jiǎn)單較粗糙，且年底進(jìn)行一次性考核，且考核分?jǐn)?shù)相差不大，出現(xiàn)“以微弱分差合理拉開(kāi)差距”“沒(méi)有最好，只有更好，大家都很好”的局面，存在“人情分、面子分”。

3. 績(jī)效考核溝通與反饋缺失

現(xiàn)階段，從很多國(guó)有平臺(tái)企業(yè)績(jī)效考核工作的實(shí)際情況來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核工作雖然在推行開(kāi)展，但卻流于表面，考核結(jié)果出來(lái)后，沒(méi)有進(jìn)行及時(shí)反饋。考核對(duì)象只知道分值、排名，不清楚因?yàn)槭裁丛蚩鄣姆郑瑸槭裁匆欢ㄒ圻@個(gè)分?jǐn)?shù)值，知其然而不知其所以然。不能使績(jī)效考核的作用充分發(fā)揮，也不利于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。另外，績(jī)效溝通機(jī)制的缺失，無(wú)法促進(jìn)考核對(duì)象后續(xù)工作的改進(jìn)和提升，也無(wú)法有效激發(fā)考核對(duì)象的工作激情，降低了工作效率。

4. 績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用較單一

績(jī)效考核的最終目的是評(píng)價(jià)出考核對(duì)象的真正能力、引導(dǎo)和激勵(lì)員工不斷改進(jìn)績(jī)效、為企業(yè)創(chuàng)造更高的經(jīng)濟(jì)效益。目前，很多國(guó)有平臺(tái)企業(yè)績(jī)效考核的作用停留在發(fā)員工年終獎(jiǎng)和評(píng)優(yōu)秀樹(shù)先進(jìn)的層面，沒(méi)有與員工的晉升、培訓(xùn)、改進(jìn)相關(guān)聯(lián)，也沒(méi)有充分掛鉤激勵(lì)機(jī)制這一關(guān)鍵環(huán)節(jié)，從而沒(méi)有充分發(fā)揮績(jī)效考核的真正作用，發(fā)揮其真正的管理價(jià)值。

二、具體的改進(jìn)措施

1. 合理設(shè)置績(jī)效考核指標(biāo)

績(jī)效考核指標(biāo)的合理設(shè)置，是保證考核效果的前提和關(guān)鍵。合理的做法應(yīng)該按照“能量化的盡力量化，不能量化的盡量細(xì)化，不能細(xì)化的盡量流程化”的原則進(jìn)行“一結(jié)合四平衡”，即定量指標(biāo)與定性指標(biāo)相結(jié)合，經(jīng)濟(jì)指標(biāo)與非經(jīng)濟(jì)指標(biāo)相平衡，長(zhǎng)期指標(biāo)和短期指標(biāo)相平衡，滯后指標(biāo)和領(lǐng)先指標(biāo)相平衡，內(nèi)部指標(biāo)和外部指標(biāo)相平衡；并且綜合考慮公司的目標(biāo)任務(wù)、崗位的工作職責(zé)和工作的流程分割對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行提取，同時(shí)兼顧共性和個(gè)性，體現(xiàn)對(duì)不同部門(mén)和崗位的差異化考核。

2. 綜合選用績(jī)效考核方法

績(jī)效考核工具的選擇將直接影響績(jī)效考核的成敗。績(jī)效考核工具很多，常用的績(jī)效考核管理工具有平衡計(jì)分卡（BSC）、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法（KPI）、目標(biāo)管理法（MBO）、360度考核法等。其中，KPI大多是營(yíng)銷類企業(yè)使用；MBO與KPI最相近，是通過(guò)目標(biāo)管理，明確其責(zé)、權(quán)、利；BSC是通過(guò)戰(zhàn)略管理實(shí)現(xiàn)績(jī)效指標(biāo)，更多的偏向與提高組織整體的管理水平，側(cè)重于管理；360度考核適用于對(duì)中層以上的人員進(jìn)行考核。

在國(guó)有平臺(tái)企業(yè)績(jī)效考核實(shí)踐中，建議對(duì)于中層管理者績(jī)效考核，采取BSC工具進(jìn)行KPI的確定；對(duì)于基層員工，采取“關(guān)鍵事件法”進(jìn)行考核。

績(jī)效考核方法的選擇，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的功能定位、發(fā)展規(guī)模、發(fā)展階段、經(jīng)營(yíng)類型、人員結(jié)構(gòu)和實(shí)際需求，綜合選用績(jī)效考核工具。只有選對(duì)了考核工具，考核才能真正發(fā)揮出效果，達(dá)到改進(jìn)和提高工作績(jī)效的目的。

3. 加強(qiáng)績(jī)效考核溝通反饋

實(shí)現(xiàn)完整、良性的績(jī)效考核循環(huán)，是不能缺乏績(jī)效考核溝通和反饋這一環(huán)節(jié)。績(jī)效考核能否達(dá)到預(yù)期的目的，取決于績(jī)效溝通和反饋，這就需要做好以下幾個(gè)方面的工作：

一是績(jī)效考核指標(biāo)的確定，考核指標(biāo)、權(quán)重需要考核雙方充分溝通確認(rèn)，考核指標(biāo)值在員工能力范圍內(nèi)，不能過(guò)低，也不能過(guò)高，“跳一跳夠得著的”。

二是績(jī)效考核工作的開(kāi)展實(shí)施，要對(duì)員工進(jìn)行考核目的、程序進(jìn)行宣貫，獲得員工的廣泛支持，從而提升考核的效果；同時(shí)，要定期對(duì)員工進(jìn)行考核輔導(dǎo)，幫助員工更為高效的完成績(jī)效要求。

三是績(jī)效考核結(jié)果的溝通反饋，績(jī)效考核后，要及時(shí)將考核結(jié)果反饋員工，讓員工發(fā)現(xiàn)自己工作中的不足，改進(jìn)提升員工的績(jī)效，同時(shí)員工如對(duì)考核結(jié)果有異議，可以進(jìn)行申訴，得到合理解釋。

4. 有效運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果

國(guó)有平臺(tái)企業(yè)績(jī)效考核應(yīng)該重視績(jī)效考核結(jié)果在薪酬激勵(lì)、職位管理、培養(yǎng)計(jì)劃和績(jī)效改進(jìn)等方面的有效應(yīng)用。

在薪酬激勵(lì)方面，績(jī)效考核應(yīng)與部門(mén)和員工績(jī)效工資緊密相連，并影響當(dāng)年獎(jiǎng)金分配額度，通過(guò)考核適當(dāng)拉開(kāi)員工收入差距，實(shí)現(xiàn)工資收入“能增能減”。

在職位管理方面，對(duì)“能力強(qiáng)、業(yè)績(jī)好”的員工給予獎(jiǎng)勵(lì)或委以重任；對(duì)“能力稍弱、業(yè)績(jī)好”和“能力強(qiáng)、業(yè)績(jī)較差”的員工考慮更換一個(gè)更合適的崗位或者進(jìn)行培訓(xùn)提升；對(duì)“能力弱、業(yè)績(jī)差”的員工如無(wú)特殊原因，進(jìn)行淘汰，實(shí)現(xiàn)員工“能上能下、能進(jìn)能出”。

在培養(yǎng)計(jì)劃方面，對(duì)“能力強(qiáng)、業(yè)績(jī)好”的員工晉升更高崗位，進(jìn)行更高崗位的培訓(xùn)；對(duì)“能力稍弱、業(yè)績(jī)好”的員工進(jìn)行相關(guān)能力培訓(xùn)；對(duì)“能力強(qiáng)、業(yè)績(jī)較差”的員工進(jìn)行相關(guān)技能培訓(xùn)。

通過(guò)有效應(yīng)用考核結(jié)果，提高考核對(duì)象的工作積極性和滿意度，進(jìn)而達(dá)到促進(jìn)國(guó)有平臺(tái)企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)。

三、結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，績(jī)效考核作為國(guó)有平臺(tái)企業(yè)管理工作的重要手段，會(huì)影響到企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，也會(huì)影響企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成效。國(guó)有平臺(tái)企業(yè)需要建立健全績(jī)效管理體系，合理設(shè)置考核指標(biāo)、綜合選用考核方法、加強(qiáng)考核溝通反饋和有效運(yùn)用考核結(jié)果，不斷對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)及方法進(jìn)行優(yōu)化、更新，以增強(qiáng)績(jī)效考核的公平性、可靠性和有效性，更好地發(fā)揮績(jī)效考核的積極作用，從而促使企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和員工工作成效、薪酬激勵(lì)和職業(yè)發(fā)展的提升。

作者：劉明華

企業(yè)服務(wù)事業(yè)群咨詢經(jīng)理